衡器企業(yè)人才引進政策存在失誤的主要因素
面對電子衡器業(yè)**人才短缺問題已經引起了各地各相關部門的重視，紛紛采取了應對措施。高技術人才的匱乏，涉及到人才斷層，解決此問題，任重而道遠。 因此衡器企業(yè)人才引進政策存在失誤的主要因素有哪些呢？又該怎樣更好的引進**人才，為衡器行業(yè)的發(fā)展做出成績呢？下面就為您概括策略上失誤的主要幾點內容：
**、人才管理“人治”重于“法治”
在人才管理機制方面，很多企業(yè)往往是“人治”重于“法治”。大多數國有企業(yè)的現代管理制度尚不健全，企業(yè)的規(guī)章制度往往隨著管理層的需要而變化。民營企業(yè)的“人治”特點更為明顯，家族統(tǒng)治、裙帶關系在我國民營企業(yè)中還占有很大比重。“人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權利和實惠，結果導致我國企業(yè)的大量優(yōu)良人才不愿意從事工程技術工作，爭相奔赴“管理崗位”，企業(yè)人才隊伍整體功能受到嚴重影響。另一方面，“人治”又導致企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境，造**才流失。有調查顯示，從國有電子衡器企業(yè)辭職去外資企業(yè)或下海創(chuàng)辦私人企業(yè)的經理，80%認為促使自己當初離職的**原因就是原企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境。
**、輕視后備人才儲備
據有關人力資源網站的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有電子衡器企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，他們的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主。
第三、重點人才價值與待遇不匹配
很多企業(yè)平均主義比較嚴重，對重點人才開發(fā)重視不夠。首先，人才分配機制方面，很多企業(yè)重點人才、高層次人才的價值得不到完全體現。其次，人才開發(fā)投入資金方面，我國企業(yè)的人才開發(fā)資金投入，尤其是培養(yǎng)高層次人才的資金投入嚴重不足。勞動法規(guī)定企業(yè)員工教育培訓投入應達到員工工資總額的1.5%，但是許多企業(yè)并不能達到這一基準線。同時，有限的企業(yè)人才發(fā)展資金絕大多數用于大眾化的中低級人才培養(yǎng)開發(fā)上，如人才招聘、上崗培訓、集訓等，高層次人才占據企業(yè)培訓資源較少。
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